Artiklar på temat

Pedagogisk dokumentation – rektorernas perspektiv

Eva Hansson — Wed, 22 Sep 2021 13:05:15 +0000

Pedagogisk dokumentation – rektorernas perspektiv

Eva Hansson ons, 09/22/2021 - 15:05

Författare

Publicerat

23 september 2021

Detta är del 2 av 3 i en serie om utvecklingsarbete inom området pedagogisk dokumentation. Artiklarna kan också läsas fristående.

Vi är båda relativt nya rektorer i Köpings kommun och uppmärksammade att det fanns ett behov av att utveckla det systematiska kvalitetsarbetet på våra enheter. Därför blev vi glada när chansen dök upp att få vara delaktiga i ett verksamhetsnära forskningsprojekt med Örebro universitet och RUC (Regionalt Utvecklings Centrum).

Vårt första möte på universitetet var med Urban Haglind och Karin Alnervik. Då fick vi berätta om vilket behov vi såg på våra enheter och därefter fick vi kontakt med Anne Lillvist som är universitetslektor och docent i pedagogik vid Örebro universitet.

Universitetet och vi rektorer ingick tillsammans med vår huvudman Köpings kommun ett avtal där vi fick precisera hur mycket tid projektet skulle ta i anspråk samt kostnader, metod och syfte med projektet. Projektet sträcker sig över två år, från hösten 2019 till och med vintern 2021.

Tillsammans med Anne arbetade vi med syftet och strukturerade projektets ramar, vi reflekterade över hur projektets struktur skulle se ut. Vi började med två grupper, som blev tvärgrupper med medarbetare från båda enheterna. Grupperna bestod av förskollärare och barnskötare. Deltagarna hade olika kompetenser från start vilket bidrog till att det flera perspektiv blev representerade.

Viktiga förutsättningar för deltagarna

För att projektet ska lyckas krävs förutsättningar för medarbetarna att delta.

En förutsättning är att frigöra tid för medarbetare att gå ifrån ordinarie verksamhet de förmiddagar som träffarna är, och att vi då sätter in vikarier så att verksamheten ska kunna fortgå. Vi rektorer har avsatt tid för att kunna delta i träffar men också för att planera och utvärdera tillsammans med Anne.

En annan förutsättning är att vi rektorer stöttar våra medarbetare att delta, prioritera träffarna och att vi lyfter fram projektets vikt för verksamhetens utveckling.

Projektets syfte och innehåll

Projektets övergripande syfte är att skapa former för strukturerat utvecklingsarbete som är kontinuerligt och integrerat i förskolans verksamhet, genom dialog och reflektion. Vår förhoppning är att skapa förutsättningar för medarbetare att utveckla och fördjupa sina kunskaper om pedagogisk dokumentation och få en ökad förståelse för den egna praktiken.

Hela projektet vilar på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet så som läroplanen beskriver att utbildningen ska göra när det gäller innehåll och arbetssätt (Lpfö 18).

Grupperna deltar i dialogseminarium tillsammans med Anne Lillvist och oss rektorer. Innehållet i dialogseminarierna har varit varierat och Anne som planerat träffarna har utgått från deltagarnas behov och kompetenser.

Eftersom hela projektet är verksamhetsnära har medarbetarnas reflektioner och lärandeprocesser fått vara vägledande för innehållet. Bland annat har deltagarna fått ta med egna dokumentationer från verksamheten som de har reflekterat över tillsammans för att hjälpa varandra att komma vidare. De har också observerat och genomfört olika övningar för att fördjupa sina kunskaper.

Filmsekvenser gav förståelse

Vid ett tillfälle fick gruppdeltagarna titta på filmsekvenser från en förskola och fick i uppgift att observera turtagning och samspel. Då fick vi upp ögonen för att flera medarbetare var ganska ovana att observera en barngrupp utifrån ett syfte. Detta medförde att vi rektorer fick en förståelse för att vi behöver skapa förutsättningar för våra medarbetare, att i större utsträckning utveckla hur de observerar sin barngrupp.

Även våra medarbetare såg att de i större utsträckning behövde filma sin verksamhet för att synliggöra vad som pågår i barnens interaktioner. Vi kan se att medarbetare i större utsträckning filmar och reflekterar tillsammans med sina kollegor. För att undersöka deltagarnas perspektiv skickade vi halvvägs in i projektet ut en enkätundersökning. Resultatet var övervägande positivt.

Mall för pedagogisk dokumentation

Ett större arbete som vuxit fram under projektets gång, framför allt i en av grupperna, är en lathund eller mall som beskriver pedagogisk dokumentation. Anledningen till att arbetet påbörjades var att deltagarna i projektet upplevde att de saknade kunskaper om vad pedagogisk dokumentation faktiskt är i praktiken.

Deltagarna ville ha ett dokument som tydliggjorde för dem själva och även för kollegor som inte deltar i projektet, hur man arbetar med pedagogisk dokumentation. Anne delgav grupperna artiklar, forskningsrapporter och andra underlag för att i dialog starta processen för en ökad förståelse.

Själva utformandet av lathunden har skett under en längre tids skrivande och reflekterande för att resultatet verkligen skulle vara gruppdeltagarnas egna ord och förklaring till vad pedagogisk dokumentation är.

Projektets framgångsfaktorer

Vi ser flera framgångsfaktorer i det här projektet, både individuellt och i grupp. Medarbetarna har fått nya och fördjupade kunskaper som lett till ett förändrat kunnande om vad, hur och varför pedagogisk dokumentation och systematiskt kvalitetsarbete är viktigt i förskolans verksamhet. Detta ser vi i samtal, observationer och dokumentationer tillsammans med våra medarbetare.

Vi ser även att pedagoger som deltar i projektet har börjat använda ett yrkesspråk med relevanta begrepp i större utsträckning än tidigare och att de kan dra paralleller till teorier som lyfts fram i projektet.

Inom förskolan pratar vi ibland om att det finns tyst kunskap som innebär att vi gör saker som vi inte sätter ord på. I det här projektet har deltagarna fått sätta ord på sin kunskap vilket också varit en del i den ökade förståelsen för uppdraget.

Den största vinningen som vi kan se har skett i det kollegiala lärandet, i de möten som skett i grupperna. Deltagarna har frikostigt delgivit varandra tankar och idéer, de har utbytt kunskaper och erfarenheter utifrån de perspektiv som de har haft med sig. Detta har i sin tur gett ringar på vattnet då deltagarna har tagit med sig sina nya kunskaper till sina kollegor på avdelningarna.

Sammanfattningsvis ser vi att en samsyn kring pedagogisk dokumentation och systematiskt kvalitetsarbete börjar ta form på våra enheter, vilket leder till en ökad kvalitet i utbildningen.

Projektets utmaningar

Några av deltagarna har upplevt projektet som utmanande då de varit ovana vid att sätta ord på sin kunskap och förstå olika didaktiska begrepp.

För oss har det varit viktigt att motivera och vägleda, tillsammans med Anne och kollegor, för att de deltagare som upplevde projektet utmanande ska stanna kvar samt se vinningen och lärandeprocessen. Vi är glada för att majoriteten av deltagarna som var med vid starten fortfarande deltar i projektet eftersom vi kan se en stor utveckling hos deltagarna.

En utmaning för oss rektorer är också att tydliggöra för de deltagare som från början hade mer kunskaper inom området, att även de har fått ett förändrat kunnande. De som vid projektets start hade goda kunskaper om pedagogisk dokumentation har fördjupat sina kunskaper men också fått en ökad förståelse för hur de kan vägleda andra att arbeta med detta.

I enkäten som vi skickade ut till deltagarna under projektet framkom det att det ibland upplevdes som hämmande när vi rektorer var med under hela träffarna, att alla kanske inte riktigt sa allt de tänkte när vi var med. Vi beslutade därför att vi inte skulle delta vid alla träffar och under vissa träffar bara en del av tiden, för att alla medarbetare skulle känna sig bekväma.

Strukturen i projektet har varit att Anne håller i träffarna, medan vi rektorer intar en bakgrundsroll. Det har varit en utmaning för oss som är vana att leda att ha en mer tillbakalutad och inlyssnande roll. Men det har också varit nyttigt och utvecklande för oss. En av Annes styrkor i sitt ledarskap är att hon är lyhörd och låter processer i gruppen ta tid.

Att gå vidare

När projekttiden är slut behöver vi ha skapat en hållbar struktur för framtiden där kunskaperna hålls vid liv. Vi har också förstått att våra medarbetare vill ha ännu mer konkret handledning i hur de ska göra den pedagogiska dokumentationen.

Under hösten 2021 kommer vi tillsammans med våra medarbetare att arbeta fram hur ett fortsatt arbete skulle kunna se ut. Det vi har pratat om redan nu är att på något sätt fortsätta med det kollegiala lärandet över enhetsgränserna. Några av deltagarna i grupperna har utsetts till mentorer som kommer att få mer ledande roller i att leda pedagogiska diskussioner. Mentorernas uppdrag innebär att de ska stötta kollegorna i dokumentationspraktiker, de kommer att berätta om sina kunskaper, inspirera och utveckla arbetet på förskolorna.

Avslutningsvis vill vi lyfta fram att verksamhetsnära forskningsprojekt är ett uppskattat sätt att öka kunskaper, synliggöra förhållningssätt och utveckla verksamheten tillsammans med medarbetare.

Den stora framgångsfaktorn som vi ser det, är att det är medarbetarna som till stor del styrt processen med stöd av Anne och oss rektorer, det har bidragit till en upplevelse av meningsfullhet och ett engagemang hos deltagarna.

Diskussionsfrågor

Hur blir den pedagogiska dokumentationen en del av det systematiska kvalitetsarbetet på din förskola?
På vilket sätt sker kollegialt lärande i din verksamhet? Hur kan det utvecklas och på vilket sätt kan du bidra till att det utvecklas?

Citat ur enkäten”Nya sätt att se på vad dokumentation kan vara, t.ex. samtal i grupp både med barn och personal, tips på nya sätt och tillfällen att dokumentera. Har gett mig mer idéer och kunskaper kring hur jag kan använda video som ett redskap för att göra dokumentationen pedagogisk, och för att lättare kunna gå tillbaka till en situation och se saker som jag inte hinner se i det ögonblicket de sker.”

”Det här med att filma oss själva i vardagen är något som vi pratat en del om på våra träffar men som vi inte riktigt har kommit igång med ”hemma”. Det tror jag är en riktigt bra metod för att se med andra ögon vid ett annat tillfälle. Det är det här med vad det är vi ska filma och på vilket sätt (stativ eller en annan pedagog) så att vi får ut något av det sen.”

”Att få guidning i diskussioner av dig, Anne. Du har känts kunnig och har delgivit oss din expertis på området. Roligt att vi varit från olika enheter för att få inblick i hur olika vi arbetar med dokumentation i vår utbildning. Ibland blev det lite krystat i våra diskussioner, har funderat på min egen roll i dem och kan känna att jag påverkats lite av att ha chefen närvarande, att man då inte kunnat vara helt ärlig i varför t.ex. en del saker inte går att genomföra i praktiken. Hade nog underlättat för våra diskussioner om hon inte deltagit.”

”Jag tycker det gett mig mycket att få formulera hur och vad jag tänker och gör och att lyssna och få tips och inspiration av andra. Din input (Annes input) har också varit givande och även den litteratur som vi läst. Det har varit intressant helt enkelt. Jag uppskattade uppgiften där vi fick skriva ut någonting som vi ville utveckla.”

”Jag känner att träffarna har gett otroligt mycket och fått tankarna att snurra igång ordentligt. Jag har fått upp ögonen för syftet med dokumentationen, ibland känns det som att man dokumenterar allt, men vad är egentligen syftet? Fotograferar jag bara för att, eller finns det faktiskt ett syfte? Pratar vi om syftet med barnen? Berättar vi varför vi gör som vi gör?”

”Det som är värdefullt tycker jag är att man får chansen att bolla med andra förskollärare och kollegor. Vi har fått mycket feedback på det vi pratar om och diskuterar, vilket också är otroligt betydelsefullt. Jag kommer ihåg gången vi hade påståenden vi skulle prata och diskutera om, här minns jag att vi först tänkte på en sak men i slutet av diskussionen kom vi fram till något helt annat. Det var så kul och härligt att kunna se från olika perspektiv.”

”Mitt förhållningssätt har förändrats till att bli mera medveten om hur jag ska skriva och vad jag ska skriva.”

Illustration: Shutterstock.com.

Kvalitet och dokumentation

Boktips: Förskollärarens pedagogiska ledarskap

Eva Hansson — Tue, 04 May 2021 11:50:51 +0000

Boktips: Förskollärarens pedagogiska ledarskap

Eva Hansson tis, 05/04/2021 - 13:50

Författare

Admin Istrator

Publicerat

07 maj 2021

Bim Riddersporre och Jonas Stier.

När Lpfö 18 trädde i kraft fick förskollärarna ett uttalat ansvar för att undervisningen bedrivs i enlighet med läroplanens intentioner, ett ansvar som i många fall också innebär en ledande roll i arbetslaget. Bim Riddersporre och Jonas Stier beskriver förskolläraren som ”spindeln i nätet” och ser många likheter med mellanchefens roll.

På vilka sätt påminner förskollärarens roll om mellanchefens?

– I likhet med en så kallad mellanchef, har förskolläraren två relationella och organisatoriska nivåer att förhålla sig till, säger författarna.

– I förskolan är det viktigt att rektor och förskollärare har en bra dialog och ett nära samarbete samtidigt som förskollärarens professionella relationer till kollegorna i arbetslaget är helt avgörande för arbetets kvalitet. Ibland behöver förskolläraren agera tolk eller mellanhand mellan rektor och arbetslag, speciellt om rektor inte finns på plats dagligen.

Utöver olika aspekter på ledarskap har språk och interkulturella frågor fått en viktig plats i boken. Vilka områden var viktigast att få med i boken och varför?

– I dagens mångkulturella Sverige kan vi inte ta för givet att medarbetare i förskolan har varken en språklig eller kulturell kompetens för att arbeta enligt läroplanens alla intentioner. Förskolan ska såväl stärka alla barns utveckling av det svenska språket som arbeta med att överföra och utveckla det gemensamma kulturarvet.

– De kulturella aspekterna ville vi ge stort utrymme tillsammans med fakta och kunskaper som kan vara bra att ha för att kunna utveckla de delarna av arbetet.

Vilka reaktioner har boken väckt så här långt och vilket mottagande hoppas ni att den ska få framöver?

– Ett otroligt fint gensvar, där många verkligen betonar hur viktigt det är med en bok om förskollärarens pedagogiska ledarskap. Nyfikenhet och läslust förmedlas från alla håll, vilket är fantastiskt roligt.

Vad har ni själva lärt er under arbetets gång?

– Att det är så givande att koppla samman frågor med varandra för att förstå dem bättre och kunna utveckla arbetet med dem tillsammans. Språk och kultur, mångfald och kulturarv, barnens språkutveckling och medarbetarnas språkliga medvetenhet – allt hänger samman.

Ni delar regelbundet med er av kunskap på Förskoleforum också. Är det viktigt som forskare att nå ut till de som arbetar i förskolan?

– Det är bland det roligaste och viktigaste av allt – att få kommunicera med alla er som arbetar i förskolan, liksom med er som förbereder er för detta genom utbildning.

Vad läser ni själva just nu?

Linn Eckeskogs bok om kommunikation med vårdnadshavare och en alldeles ny bok om förskolan som demokratisk mötesplats.

Om boken

Titel: Förskollärarens pedagogiska ledarskap

Av: Bim Riddersporre och Jonas Stier

Antal sidor: 136

Utgiven av: Studentlitteratur 2021

Om författarna:

Bim Riddersporre är leg. psykolog, leg. logoped och fil.dr i psykologi. Tidigare universitetslektor i Malmö, nu aktiv som föreläsare, konsult, forskare och författare. Bim har forskat och skrivit många böcker för förskolan och inom ledarskap.

Jonas Stier är sociolog och professor i socialt arbete vid Mälardalens högskola. Jonas forskar om och har skrivit ett antal böcker med fokus på interkulturellt samspel i förskola och skola. Han har tidigare varit professor i interkulturella studier vid Malmö universitet.

Läs mer om boken.

Ledarskap Litteraturtips Organisation

Att rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare – del 2

Eva Hansson — Thu, 18 Feb 2021 13:30:28 +0000

Att rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare – del 2

Eva Hansson tors, 02/18/2021 - 14:30

Författare

Eva Hansson

Publicerat

03 mars 2021

Att försöka vara och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är ett långsiktigt arbete som inte går att separera från den ordinarie verksamheten.

I en tidigare artikel (del 1) har jag berört betydelsen av att förstå och utveckla förskolans organisationskultur. I denna artikel (del 2) kommer fokus ligga på medarbetarnas betydelse för hur bilden av organisationen formas – och hur ni som förskola genom kommunikation kan arbeta för att förstärka dessa intryck.

Att bottna i sin egen berättelse

Jag har tidigare pekat på vikten av att bottna i sin egen berättelse. De värderingar, särdrag eller förmåner som ni profilerar er med behöver överensstämma med sättet ni ordnar verksamheten. Ett tydliggörande exempel kan hämtas från Systembolaget, som är en av Sveriges mest populära arbetsgivare.

Exempel

För ett antal år sedan utsågs en Systembolaget-butik i Umeå till Årets butik, och butikspersonalen belönades med en resa till Champagne, för utbildning och nöje. Men det sedelärande i exemplet är inte belöningen de mottog för ett väl utfört arbete, utan hur företaget varje år löser bemanningen av den butik vars personal är bortrest.

I stället för att plocka in vikarier från någon av Umeås andra butiker reste Systembolagets VD och övriga ledning norrut och drev butiken själva under veckan som personalen var bortrest.

Genom att arbeta en vecka om året i någon av Systembolagets 445 butiker visar ledningen att de är i kontakt med praktiken, att de kan kärnverksamheten och inte är rädda att smutsa ner händerna. Det årliga besöket är också en möjlighet att få ett inifrånperspektiv på exempelvis kassasystem och rutiner som för högt uppsatta chefer annars blir abstrakta fenomen i rapporter. De visar att de vill och faktiskt tar del av medarbetarnas perspektiv på organisationen.

Signalvärdet i att ledningen stiger ut på butiksgolvet överstiger både utmärkelsen och priset. Medarbetarna i Umeåbutiken berättade för familj och vänner om sina oväntade vikarier, och tio år senare använder jag fortfarande historien som exempel på hur tillit och renommé kan byggas, både internt och externt.

Medarbetarnas betydelse för varumärket

Exemplet från Systembolaget visar på betydelsen av att inte bara prata, utan att också göra, och pekar samtidigt ut hur betydelsefulla medarbetarnas erfarenheter och berättelser kan vara.

Forskare har på senare år också kommit att ägna allt mer uppmärksamhet åt medarbetarnas betydelse för organisationers externa kommunikation. Bilden av en organisation formas nämligen i allra högsta grad av den berättelse som bärs av medarbetarna.

Berättelser färdas snabbt

I ett digitaliserat medielandskap färdas berättelser snabbt och kan anta större proportioner än tidigare. En organisation kan lägga stora resurser på att polera bilden av verksamheten utan att tillnärmelsevis väga upp vittnesmål från medarbetarna som beskriver missförhållanden eller uttrycker vantrivsel. Det är en av orsakerna till att den externa bilden av en organisation behöver bottna i organisationskulturen.

Medarbetarnas ord väger tungt

Men på samma sätt som negativa omdömen från medarbetare solkar arbetsgivarvarumärket, väger medarbetares positiva omdömen avsevärt mycket tyngre än de budskap som ledningen förmedlar. Människor har större tillit till personer än till organisationer. Därför är medarbetarna en förskolas i särklass viktigaste ambassadörer – inte bara under anställningstiden utan också efteråt, när deras erfarenheter och vittnesmål färdas inom yrkeskåren.

En växande, delad expertis

Den som rör sig på Instagram finner tydliga exempel på hur förskolepersonalens ambassadörskap tar sig uttryck. På Instagram växer nätverk av kompetenta och ambitiösa förskollärare, barnskötare, rektorer, ateljéristor och digitalistor; här odlas gemenskaper och en växande, delad, expertis. Den som på ett inspirerande sätt delar med sig av sina idéer och miljöer på ett privat konto, följs inte sällan av tusentals andra pedagoger. Vid en tjänsteutlysning har dessa hundratals eller tusentals följare redan en klar bild av arbetsplatsen, av miljön och av rektorns värderingar.

Den arbetsgivare som intresserar sig för, fångar upp och knyter an till både sina medarbetares och de arbetssökandes drivkrafter och drömmar, och som erbjuder möjligheter till fortbildning och att växa inom organisationen, har goda möjligheter att bli framgångsrik i sin rekrytering.

Ett sätt att komma igång

1. Bilda er en rättvis bild av er organisationskultur. Ta reda på hur medarbetarna uppfattar er arbetsplatskultur. Vad uppskattar de och vad kan utvecklas? Vad fick era senaste rekryter att söka till just er förskola och hur omtalas ni?

2. Stärk organisationskulturen. Se över om ni kan göra förändringar som förstärker det positiva i kulturen, odlar gemenskap, stolthet och lojalitet.

3. Formulera vad som utmärker er som förskola. Ett sätt att komma igång i tankeprocessen är att föreställa sig organisationen som en personlighet. Hur skulle ni beskriva den?

4. Kommunicera det som utmärker er. Använd de kanaler som står till buds för att på ett medvetet och autentiskt vis förmedla det som utmärker er och gör er till en bra arbetsplats.

Tips och råd kopplade till kommunikation

Gör sökningar på er förskola

Vad dyker upp på Google?

Vad dyker upp på Facebook?

Vad dyker upp på Familjeliv.se?

Granska och utveckla er webbplats

De flesta som överväger att söka en tjänst på förskolan kommer besöka webbplatsen och eventuella sociala medier för att bilda sig en uppfattning om arbetsplatsen. Det är därför betydelsefullt att den återspeglar den verksamhet ni driver och vill betona.

Men hur en organisation framstår inför utomstående har också betydelse för dem som arbetar inom organisationen. En väl övervägd framställning som fångar vad de uppfattar som förskolans identitet och värdegrund, kan fungera som källa för stolthet och stärka identifikationen med verksamheten.

Frågor att ställa sig:

Vad visar ni upp, och hur?
Återspeglar bilderna er verksamhet på ett sätt som känns rättvisande för medarbetarna?

Återspeglar beskrivningen av er verksamhet på ett sätt som känns rättvisande för medarbetarna?

Hur präglar era värderingar webbplatsen?

Syns personerna som befolkar arbetsplatsen?
Att synliggöra personalen på webbplatsen, med bild, namn och titel, är ett sätt att välkomna besökaren längre in i verksamheten och ”ge den kropp”, samtidigt som de kompetenta medarbetarna blir synliga för omvärlden.

Går det att bilda sig en uppfattning om rektorn, ledarskapet och visionerna för verksamheten? Ledarskap har alltid varit viktigt för arbetstagare, men är i dag mer betydelsefull än någonsin – i synnerhet bland unga.

Skulle ni i arbetslaget vilja och känna er bekväma med att synas på webbplatsen?

Om ja, finns utrymme för det på er webbplats för att synliggöra personalen? Eller arbetar ni utifrån en bestämd mall som kommunen satt? Finns i så fall möjlighet att vara med och påverka kommunens mall?

Hur ställer vi oss till medarbetare som delar med sig av sin kompetens online?
Rektorer eller kompetenta och entusiastiska medarbetare som på eget initiativ driver sociala medier-konton som inspirerar andra inom frågor som rör yrket kan stärka er organisation. Hur ställer ni er till denna typ av konton? Uppmuntras de? Hur?

Att tänka på vid rekrytering

Fundera på var era utannonserade tjänster syns i dag

Var rör sig den typen av personer som ni söker?
Kan ni sprida utlysningen i oväntade sammanhang?

Vill era medarbetare sprida annonserna?

Hur utformar ni era annonser och hur beskriver ni er verksamhet?
Diskutera hur ni bäst kan förmedla er organisationskultur i annonsen.

Granska utlysningarna ur ett normkritiskt perspektiv för att bredda rekryteringen.

Personal som börjar på arbetsplatsen

Sättet som vi introduceras i en verksamhet har betydelse för hur vi trivs och förstår arbetssätten och kulturen.
Hur introduceras nyanställda i dag?

Kan ni göra något för att de ska få en ännu bättre introduktion och välkomnande?

Hur följer ni upp deras första erfarenheter av organisationen och fångar upp sådant som annars kan växa till större bekymmer?

Personal som slutar på arbetsplatsen

Det finns anledning att alltid göra gott avslut när medarbetare går vidare till en ny tjänst. Använd avslutningssamtalet för att få en uppriktig bild av hur medarbetaren uppfattar er organisation och fråga vad hen tar med sig från sin tid hos er. På så vis lär ni känna er egen organisation samtidigt som medarbetaren uppmuntras att reflektera över sin egen utveckling i relation till er organisation.

Hur fångar ni upp deras upplevelser av tiden hos er? Hur lär ni er av dessa erfarenheter och upplevelser?

Vad kan ni göra för att de ska lämna er förskola med en positiv känsla?

Lästips

Dyhre, Anna & Parment, Anders (2013). Employer branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare. Malmö: Liber.

Eckeskog, Linn (2020). Kommunikation med vårdnadshavare. En professionell kompetens i förskolan. Lund: Studentlitteratur.

Uggla, Henrik (2018). Employer branding: utmaningar och tendenser. Stockholm: Sanoma Utbildning

Illustration: Shutterstock.com.

Ledarskap Organisation

Att rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare – del 1

Eva Hansson — Thu, 18 Feb 2021 13:24:45 +0000

Att rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare – del 1

Eva Hansson tors, 02/18/2021 - 14:24

Författare

Eva Hansson

Publicerat

22 februari 2021

Efterfrågan på utbildade förskollärare och barnskötare är stor, och rektorer runt om i landet behöver både rekrytera och behålla medarbetare. Men att medvetet profilera sig för att attrahera medarbetare ingår inte i den offentliga förskolans tradition. Så hur gör man, om man måste? Hur kan man som rektor arbeta med kommunikation för att vara en attraktiv arbetsgivare?

I två artiklar kommer jag att ge ett perspektiv på hur rektor kan tänka när det kommer till att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. I fokus för denna första artikel står betydelsen av en sund och stabil organisationskultur. I den andra artikeln kommer tyngdpunkten att flyttas till medarbetarnas och kommunikationens betydelse för den enskilda förskolans konkurrenskraft.

Att säkra framtidens kompetensförsörjning är en utmaning som förskolan delar med många andra branscher. För bygg- och industriföretag, exempelvis, är kompetensförsörjningen en förutsättning för att expandera och utvecklas. För förskolans del handlar det om att uppfylla samhällsuppdraget utan att dränera verksamheterna och medarbetarna.

Men även om olika saker står på spel försöker alla knäcka samma nöt: Hur bär vi oss åt för att kompetenta personer ska vilja arbeta hos oss och hur får vi dem att stanna kvar?

En önskan om enkla lösningar

Trots att förskolor i dag verkar på en marknad och teoretiskt sett konkurrerar med varandra, innebär den höga efterfrågan på förskoleplatser att många förskolor inte behöver ägna sig aktiv och strategisk marknadsföring.

När det kommer till att rekrytera medarbetare är situationen annorlunda – här finns ett underskott på personal. Särskilt utmanande är rekryteringen i storstadsregionerna och i socialt utsatta områden. Nationellt sett behöver problemet givetvis lösas på betydligt högre nivå, men finns det något ni kan göra, vid er förskola, för att öka chanserna att kompetenta kandidater söker sig till just er?

Ett enkelt svar vore att en uppsnyggad webbplats och mer genomtänkta platsannonser attraherar fler medarbetare. Det är punktinsatser som kan genomföras inom en överskådlig framtid. Men lösningen är, som ofta, mer komplicerad än så. En organisation som framställer sig som nyskapande och rolig, men som inte lever upp till de förväntningar som byggs upp, riskerar en stor personalomsättning och ett dåligt rykte. Att vara och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare är ett långsiktigt arbete som handlar om att bygga en stabil organisationskultur som bottnar i sina egna berättelser och löften.

Begrepp som skaver men är användbara ändå

Om du tänker på förskolor i din närhet kan du nästan säkert peka ut en förskola som i sina arbetssätt är mer ”gammeldags” än andra. Kanske finns också en förskola som är omtalad för sin höga personalomsättning, och ytterligare en annan dit nyexaminerade förskollärare söker sig eftersom arbetslagen tycks vara i ständig rörelse. Det går nästan att tänka på det som förskolors olika ”personligheter”. Hur har det blivit så? Och vilken är er organisations personlighet?

Under de senaste decennierna har begreppet employer branding gått från att vara ett modeord till ett etablerat sätt att se på organisationers attraktionskraft som arbetsgivare. I korthet handlar employer branding om att som organisation försöka stärka sitt arbetsgivarvarumärke genom att bygga och kommunicera en stark och sund organisationskultur.

När förskolor väl befinner sig på en marknad – vilket de gör – och när de behöver konkurrera om personalen är det svårt att värja sig för vissa begrepp och verktyg som hör marknaden till. Ord som målgrupp, varumärke och marknadspositionering kan kännas avlägsna för många som arbetar i förskolan, men det finns aspekter av employer branding som är universella och användbara i alla organisationer. Och allt börjar och slutar med organisationskulturen.

Vår organisationskultur – hur har vi det hos oss?

Kanske har du som nyanställd eller vikarie någon gång klivit in i ett arbetslag och försökt få grepp om hur de arbetar. Hur pratar arbetslaget sinsemellan? Delar de din barnsyn? Hur förhåller de sig till, och talar om, rektorn och vårdnadshavarna? Är planeringstiden helig eller det första som får stryka på foten? Allt detta, som är nytt för dig, men självklart för dina nya kollegor, är en del av organisationskulturen.

Organisationskulturen är den långa linjen som sträcker sig genom och bortom enskilda medarbetare. Det handlar om en organisations uttalade och outtalade regler, om normer och antaganden om hur vi gör saker hos oss.

I en stark och sund organisationskultur överförs idealen och värderingarna till nyanställda och bidrar till tillhörighet och lojalitet, vilket motverkar grupperingar och konflikter. För att förbättra en arbetsplatskultur, förstärka positiva värderingar och stävja hämmande normer, krävs en motiverad ledning och aktiva diskussioner inom arbetslagen.

Den viktigaste insikten vad gäller employer branding är att värdet skapas inifrån och ut. Det handlar om att bygga en sund organisation som medarbetarna själva talar gott om och som du med stolthet och uppriktighet kan kommunicera om till andra. Det är dessa frågor som kommer att stå i fokus för nästa artikel.

Att reflektera över
Föreställ dig en nystartad förskola, så ny att väggarna fortfarande luktar svagt av färg och det fortfarande knastrar när böcker öppnas. Som nyanställd i den nya förskolan finns ingen kultur att ärva, men den kultur som utvecklas kommer att präglas av medarbetarnas tidigare erfarenheter, förväntningar, normer och antaganden. Vad påverkar vilken kultur som utvecklas på den nystartade förskolan?

Fundera eller diskutera hur organisationskulturen kan påverkas av …

Bostadsområdet?
familjernas socioekonomiska förhållanden?
föräldragruppens förväntningar och krav?
er pedagogiska inriktning?
de ekonomiska ramarna?
ägandeformen?
lönenivåer och förmåner?
anställningsformerna/anställningstryggheten?
lokalernas utformning?
antalet avdelningar?
rektorns visioner och sätt att leda och återkoppla?
andelen erfaren respektive nyexaminerad personal?
andelen utbildad personal?
hur personalen ger respons till varandra?
personalens intressen och värderingar?
personalens möjligheter till inflytande?
möteskulturen?
rutinerna?
mängden planeringstid?
barngrupperna, deras storlek och indelning?
hur ni tar in vikarier?
utemiljön och omgivningen?
möjligheterna att utvecklas och växa i yrkesrollen?
att medarbetarnas ansträngningar och kompetenser blir synliga i organisationen?
andra faktorer?

Vilka av dessa delar har du som rektor eller medarbetare inflytande över och vad ligger bortom din kontroll? Hur kan du och ni arbeta tillsammans för att utveckla er verksamhet?

Hur kan ni förstärka det positiva i er verksamhet och utmana det negativa, för att vara en ännu bättre och mer attraktiv arbetsplats?

Lästips

Dyhre, Anna & Parment, Anders (2013). Employer branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare. Malmö: Liber.

Eckeskog, Linn (2020). Kommunikation med vårdnadshavare. En professionell kompetens i förskolan. Lund: Studentlitteratur.

Uggla, Henrik (2018). Employer branding: utmaningar och tendenser. Stockholm: Sanoma Utbildning

Illustration: Shutterstock.com.

Ledarskap Organisation

Spontan eller eftertänksam, hur fungerar det som pedagog?

Eva Hansson — Tue, 16 Feb 2021 13:27:03 +0000

Spontan eller eftertänksam, hur fungerar det som pedagog?

Eva Hansson tis, 02/16/2021 - 14:27

Författare

Admin Istrator

Publicerat

18 februari 2021

Samvaron med förskolebarn är ofta livlig, oförutsägbar och full av infall och idéer – från barnen och oss vuxna. Känner du igen dig? Den utbildning ni erbjuder barnen varje dag i förskolan skulle väl inte vara sig lik utan utrymme för spontanitet. Ingen av oss vill väl vara utan de fantastiska tillfällen då kreativiteten flödar och ingen vet riktigt var det ska sluta.

Men – det finns ju ofta ett men. Det finns också tillfällen då det är väldigt bra att stanna upp och tänka efter. Eller ”tänka före” borde det verkligen heta i stället!

Vad är spontanitet och eftertänksamhet?

Spontanitet och eftertänksamhet finns sällan i en alldeles ren form, snarare överväger det ena eller det andra i en situation. Men ett vardagligt sätt att skilja på det spontana och det eftertänksamma är att tänka på tempo och utgångspunkt.

Tempot först. Spontanitet handlar om att fånga en tanke, idé eller en formulering i farten. Impulsen som uppstår inom dig (ofta inom ett samspel med andra) tar sig nästan direkt uttryck. Det kan vara i ord – du säger något som ”kommer för dig”. Eller i handling – du gör något du fick lust till eller kände för.

Ibland är det både ord och handling, det är vanligt när vi är med barn. Gester, minspel, ord och handling – allt i ett paket och i farten. Hög fart, ofta.

Exempel

Två av barnen som deltagit i undervisning på temat hållbarhet, kommer rusande mot dig. ”Vi vill bygga en kompost, kan du hjälpa oss?” Du bejakar omedelbart deras idé, passar på att prata mer om vad som händer i en kompost och lovar att hjälpa till med att leta material till bygget. Då är du professionellt spontan. Här gäller det att förvalta en naturlig möjlighet till lärande och att bejaka bra initiativ från barnen.

När du låter en impuls få komma till uttryck, tänker jag att utgångspunkten är du själv. Det är verkligen inte detsamma som att du struntar i andra, men det finns ingen tid att stanna upp och tänka efter och ta den andres perspektiv. Gör du det är du inte längre så spontan.

Eftertänksamhet har ett annat tempo, du kan ta god tid på dig om det behövs. Kanske tänka att nästa gång så vill jag göra si eller så – men denna gång gör jag ingenting som kan vara förhastat.

Det behöver inte alltid ta särskilt lång tid att vara eftertänksam, heller. Men för att vara eftertänksam behöver du stoppa impulsen, fundera på alternativa sätt att ge uttryck för den, eller kanske låta bli att göra något alls i en viss situation.

Exempel

Ett av barnen ber om lov att få hämta en låda klossar från ”byggrummet” för ett projekt som pågår ute på gården. Din första impuls är att säga nej, men du stannar upp och tänker lite. Du svarar barnet ”jag ska tänka lite på det, jag ropar på dej när jag har tänkt klart”. Här är du professionellt eftertänksam, och vill överblicka konsekvenserna av ett ja eller ett nej på barnets önskan.

När eftertänksamheten överväger tar du en sväng i tanken och frågar dig hur barnen, vårdnadshavaren, medarbetaren eller chefen skulle reagera om du uttryckte dig på ett visst sätt. Eller gjorde något annat, alternativt inte gjorde något alls. Utgångspunkten har flyttat ut från dig själv. Du prövar att se på ditt eget sätt att vara ”med den andres ögon”. Inte alltid så lätt, men spännande.

Alltså skiljer sig spontanitet och eftertänksamhet åt:

Spontanitet – det går undan och du utgår från egna impulser.
Eftertänksamhet – det går lite långsammare och du utgår från hur du vill påverka andra.

Spontanitet i undervisning, utbildning och samvaro

Ta vara på bra tillfällen för spontan undervisning – de kommer inte att vänta på dig medan du tänker. Jag tillåter mig att skilja lite på den planerade undervisningen och den som utgår från att ni alerta och uppmärksamma pedagoger fångar vardagens egna tillfällen till det jag kallar ”spontan undervisning”.

Spontan undervisning kan ske när ett eller flera barn, kanske efter att ha deltagit i ett planerat undervisningstillfälle, ställer en fråga eller visar ett intresse som ansluter till det ni arbetar med. Då vill de förstås att det ska hända något direkt. Det är en fin möjlighet för dig som pedagog att ta vara på tillfället för att ge barnet ett svar eller att fånga upp intresset och dessutom knyta det till den planerade undervisningens innehåll.

Detta är oändligt viktiga stunder för barnen och för er pedagoger – och för barnens lärande! Här kan du gå på känsla och använda din relation till barnet/barnen som utgångspunkt. För att det ska bli riktigt bra att undervisa i farten på detta sätt behövs förstås det här: att du känner dig trygg med dina egna kunskaper inom de områden ni arbetar med.

Spontanitet kopplas med rätta även till känslor. När du känner något eller när någon visar en känsla för dig – ja, då vill du säkert dela detta direkt. Känslor kallnar snabbt i många lägen, så det är viktigt att kunna vara spontan. Med personer, barn eller vårdnadshavare, som du inte hunnit lära känna så bra kan det vara mer komplicerat. Risken finns att ni uppfattar varandra fel om det går för fort.

Eftertänksamhet i undervisning, utbildning och samvaro

Planerad undervisning kräver eftertanke, gedigna kunskaper och god relation till läroplanen, bland annat. Ingen av er tänker på detta som något ni gör i farten, spontant och känslomässigt, gissar jag. Den professionella reflektionen bygger ju på eftertänksamhetens tempo – att ta den tid som behövs för att låta lite olika perspektiv prövas och värderas. Det sker kollegialt, i goda fall.

Även relationer i arbetslaget kan vinna på lite eftertanke. Kanske verkar någon av dina kollegor bekymrad över något, du tänker då att det inte är det inte den bästa idéen att skämta som ni brukar, just i dag. Alla mellanmänskliga relationer kan må väl av både spontanitet och eftertänksamhet – allt vid rätt tillfällen.

Vårdnadshavare, slutligen. Du har säkert erfarenhet av att barnens vårdnadshavare kan vara mycket olika. De har t.ex. olika livssituation, historia, språk, identitet, utbildning och önskemål gällande barnens vistelse i förskolan. För att möta alla dessa individer behövs det ibland stora doser eftertänksamhet. Om du förklarar för en vårdnadshavare på ett visst sätt, kanske detta skulle bli helt fel om du talade med en annan.

Så, här är det bäst att du försöker anpassa budskapet efter den som ska ta emot det. För du vill ju bli förstådd och du behöver sträva efter ett gott samarbete med alla vårdnadshavare.

En del av yrkesrollen

Spelar det någon roll vilket uppdrag du själv har i förskolan, när det gäller spontanitet och eftertänksamhet? Ja, det gör det på vissa sätt. Jag menar att ju mer ansvar du har i verksamheten eller i organisationen, desto mer ansvar bör du ta för kommunikationen.

För dig som är rektor är detta speciellt tydligt. Om du är spontan och impulsiv kan detta leda till en hel del oreda. För tänk om en del av dina medarbetare inte tolkar det som att du ”tänker högt”, prövar olika alternativ eller helt enkelt bara låter munnen gå. Tänk om de tror att du på detta sätt berättar hur det ska vara, hur ni ska jobba och därmed hur dina yttranden kommer att påverka deras uppdrag och yrkesmässiga vardag. Som rektor är det nog bra att vara eftertänksam ganska ofta. Sätt dig in i medarbetarnas situation så blir det lättare att förstå detta.

Det som gäller rektor kan vara vägledande även för dig som är förskollärare med ansvar för att planera undervisning med mera och på detta sätt utövar ett pedagogiskt ledarskap i arbetslaget. Att tänka högt är roligt, kreativt och ibland nödvändigt – men då är det en god idé att berätta för kollegorna att det är just det du gör. Tydlighet kan göra underverk i all kommunikation.

Att diskutera

Hur ser du på dig själv – som en spontan eller eftertänksam person?
Kan du styra din spontanitet och din eftertänksamhet till ”rätt” tillfällen?
Kan ni i arbetslaget hjälpa varandra med kommunikationen?

Mer att läsa

Riddersporre, B. (2019). Föräldrasamverkan i en digitaliserad förskola. I S. Kjällander & B. Riddersporre (red). Digitalisering i en förskola på vetenskaplig grund, s. 212–234. Stockholm: Natur & Kultur

Riddersporre, B. & Erlandsson, M. (2018). Pedagogoiskt ledarskap i förskolan. Handbok för förskolechefer. Stockholm: Natur & Kultur.

Stier, J. & Riddersporre, B. (2019). Interkulturellt arbete i förskolan med läroplanen som grund. Stockholm: Natur & Kultur.

Foto: Shutterstock.com.

Relationer och kommunikation Ledarskap

Förskollärarens ledarskap del 3 – arbetslagets resurser

Eva Hansson — Fri, 02 Oct 2020 08:59:08 +0000

Förskollärarens ledarskap del 3 – arbetslagets resurser

Eva Hansson fre, 10/02/2020 - 10:59

Ladda ner material

kompetensguiden_formular.pdf

(, )

Författare

Admin Istrator

Publicerat

08 oktober 2020

Är en bra rektor och ett systematiskt kvalitetsarbete är de enda nycklar som behövs för att låsa upp förskolans skattkista? Jag kan ibland få intrycket av att politiker, strateger och andra tror det. Rektor har en nyckelfunktion, helt klart. Ett bra SKA (systematiskt kvalitetsarbete) är givetvis en kvalitetsindikator.

Men … jag vill rikta ljuset åt ett annat håll. Den här gången är det ni; förskollärare och arbetslag, som är den spännande resursen och ”guldet i skattkistan”. Men hur kommer ni åt detta guld?

Kunskap som basresurs

För att fungera i ett yrke krävs ändamålsenlig kunskap och förskolan utgör inget undantag. Beroende på vilka uppgifter ni har, ser den relevanta kunskapen olika ut. Den kan erövras på en rad sätt och vid skiftande tidpunkter. Grunden är att vi alla hela tiden lär och utvecklas i arbetslivet.

Så långt håller ni kanske med mig? För att veta vad ni behöver kunna måste uppdraget vara tydligt och begripligt, helst även realistiskt. Det ingår i förskollärarens ledarskap att arbeta med dessa frågor så att hela arbetslaget involveras. Alla och allas resurser behöver användas för att utbildningen i förskolan ska hålla en god kvalitet.

Kunskaper är basen – sådant man lär sig under utbildning, fortbildning eller egen läsning. En hel del av er som är anställda som barnskötare saknar den formella utbildning som finns för detta yrke. Kanske har ni skaffat kunskaper på annat sätt, eller så finns det kunskapsluckor att fylla. Men även då kunskapen finns ska den sättas i arbete …

Kompetens och tillämpning

Begreppet kompetens är intressant. Med det menar i alla fall jag, kunskap som kan tillämpas och omformas till praktik och professionellt handlande.

Här kommer erfarenhet och bearbetning in som bärande element. Det räcker inte att läsa in sig på ett område – det gäller även att pröva ut olika sätt att tillämpa sina kunskaper i det pedagogiska arbetet. Och utifrån de erfarenheter som görs sedan pröva igen, på ett ännu mer kvalificerat sätt. Så där som det fungerar i en lärande organisation, där varje erfarenhet tas till vara för att planera nästa steg. Då utvecklas den professionella kompetensen kontinuerligt.

Det är alltså viktigt att veta vad ni kan – och vad som ännu återstår att lära eller erövra. För att få en uppfattning om er kompetens behöver förskolläraren, som ansvarig, se er i arbete. Detta ska inte ses som någon form av kontroll eller misstroende. Snarare är det ett nödvändigt inslag i ert gemensamma arbete med att skapa en bra verksamhet. Om inte förskolläraren tar reda på vad ni var och en kan, blir det heller inte möjligt att veta varifrån ni ska utvecklas vidare.

I ett arbetslag med hög personalomsättning är det stor utmaning att vara ”kompetens-uppdaterad”. Kanske ska du som förskollärare använda det formulär som jag tagit fram, som du går igenom med varje ny kollega, för att samla grundläggande information om kunskap, erfarenhet och kompetens.

Framför allt är det viktigt att inte vara hemliga för varandra. Kunskapsluckor eller kompetensbrist är inget att skämmas för, däremot är det mindre ansvarsfullt mot barnen och verksamheten att mörka dessa. Bättre då att visa din motivation att försöka ändra på det som är problematiskt. Finns det egentligen något finare än utveckling genom ansträngning? Det kallas ibland för ett dynamiskt mindset.

Formulär för kompetensinventering

Formuläret Kompetens-guiden kan användas som ett stöd när du vill hålla dig uppdaterad om arbetslagets samlade kompetens.

Gå igenom formuläret med varje ny kollega, för att samla grundläggande information om kunskap, erfarenhet och kompetens som kan komma till nytta i ert gemensamma arbete.

Ladda ned mallen här!

Tänk på att spara ner dokumentet till egen dator innan ni börjar fylla i det.

Språklig kompetens

En alldeles särskild aspekt av kunskap och kompetens är den språkliga. Vi lever i ett mångspråkigt samhälle vilket avspeglas i förskolans barngrupper. Det avspeglas också bland er som arbetar i förskolan. Läroplanen säger att alla barn ska erbjudas möjlighet till en god språkutveckling på alla sina språk (vissa barn växer upp med både två och flera språk i sin vardag). Ett speciellt fokus läggs dessutom på att ge alla barn en god språkutveckling på svenska.

Ett svårt uppdrag på många sätt. Därför är det så värdefullt när de språk barnen talar även behärskas av någon av er pedagoger. Det gäller att ta vara på all språklig kompetens och erfarenhet om finns representerad i arbetslaget. Även denna behöver inventeras av förskolläraren för att användas pedagogiskt.

En mer bekymmersam omständighet är att ganska många av er som arbetar i förskolan ännu inte hunnit erövra det svenska språket i en sådan omfattning att ni kan hjälpa barn att utveckla sin svenska. Detta gör att läroplanens krav ibland inte uppfylls eftersom nödvändig kompetens saknas i arbetslaget.

Att kunna tala ett språk är inte självklart, att lära sig det kan ta åratal. Vissa personer behöver längre tid på sig än andra, dessutom. Det är rimligt att en arbetsgivare som anställer dig som saknar tillräcklig svenska för att klara ditt arbete, också bör hjälpa till med din egen fortsatta språkutveckling. Som förskollärare med ansvar för det vardagliga, pedagogiska ledarskapet är du kanske den som får representera arbetsgivaren i detta. Det är ju i vardagen, i sitt sammanhang som språk växer och frodas.

I dag finns det stadsdelar som kännetecknas av mångfald bland innevånarna, där ett stort antal pedagoger med tillsvidareanställning (ja, även vissa förskollärare) deltar i en ganska grundläggande utbildning i svenska.

Det är fantastiskt bra att detta erbjuds, men bakgrunden är problematisk. Under tiden som pedagogernas egna språkkunskaper stärks, går barn i förskolan miste om det stöd i sin utveckling av svenska språket de enligt läroplanen har rätt till från den dag de kommer dit.

Pedagogisk utbildning och kompetens kan finnas hos medarbetare även om svenskan behöver utvecklas, men en hel del barnskötare som saknar svenskan saknar också erfarenhet och utbildning för att arbeta med barn. Då är det svårt att klara av sitt viktiga uppdrag inom rimlig tid, vilket drabbar barnen. Det innebär också en stor utmaning för den ansvariga förskollärare som ska utöva ett ”första linjens pedagogiska ledarskap”, det vill säga leda arbetslaget i vardagen.

Motivation som motorn för utveckling

Det går inte att tvinga någon att lära eller utvecklas. Det gäller barn, elever och oss vuxna också. Vi kan skrämmas till lydnad, disciplineras till att bete oss på ett visst sätt men inte att ta till oss ny kunskap och låta den utveckla oss ”inifrån”. Det är därför motivationen hos var och en av oss har en sådan särställning när vi ska förstå pedagogiska processer.

Motivation kan uppstå på olika sätt och av många skäl. Det som motiverar mig kan vara ointressant för dig och tvärtom. Därför är det inte ens tillräckligt att du som förskollärare vet tillräckligt mycket om dina kollegers kunskap och kompetens. Du behöver även ta reda på vad som driver var och en att vilja bli ännu bättre.

Det finns inget som säger att det är bäst om alla fungerar likadant. Kanske är det minst lika bra om någon av er motiveras av allt som har ett skapande, kreativt inslag medan andra älskar fakta och experiment. Spännande för barnen att möta många olika drivkrafter hos er vuxna. Tänk på att även barnen är olika i sina drivkrafter att lära. Spännande möten och kombinationer utlovas!

Känslan av sammanhang som skapar gemenskap

När tillvaron känns begriplig, hanterbar och meningsfull fungerar och mår vi som bäst. Det är sannolikt svårt att hitta en sådan känsla om du saknar kunskap, kompetens, erfarenhet eller språk som räcker för att klara av ditt viktiga uppdrag.

För att utveckla din känsla av sammanhang i arbetet behöver du vara redo att anstränga dig för att lära mer men även kräva att få det stöd som behövs för att det ska vara möjligt. Kom ihåg att ni alla är beroende av varandra hela tiden – då känns det självklart att på ett kollegialt sätt hjälpa varandra att utvecklas. Det som är bra för dig är bra för arbetslaget. Det som är bra för arbetslaget kommer barnen till del i form av en bra utbildning i förskolan.

Diskussionsfrågor

Hur väl förtrogen är du med ditt eget uppdrag i förskolan?
Pratar ni med varandra i arbetslaget om ert/era uppdrag?
Hur vet du om din kompetens är tillräcklig för att du ska kunna göra ett gott arbete?
Hur kan du som förskollärare arbeta med arbetslaget för att synliggöra kompetens och kunskapsluckor?

Lästips

Dweck, Carol (2017). Mindset – du blir vad du tänker. Natur & Kultur.

Riddersporre, Bim & Erlandsson, Magnus red. (2016). Upplyftande ledarskap i skola och förskola. Natur & Kultur.

Illustration: Shutterstock.com.

Kvalitet och dokumentation Ledarskap Yrkesrollen

Förskollärarens ledarskap del 1 – undervisning

Eva Hansson — Tue, 29 Sep 2020 12:11:25 +0000

Förskollärarens ledarskap del 1 – undervisning

Eva Hansson tis, 09/29/2020 - 14:11

Författare

Admin Istrator

Publicerat

06 oktober 2020

Vad kan väl vara viktigare för dagens förskola än den pedagogiska kvaliteten och det pedagogiska ledarskapet? För att tillsammans med er som läser kunna utforska villkoren för en god pedagogisk verksamhet, kommer här den första av flera artiklar om förskollärarens verksamhetsnära pedagogiska ledarskap. Med det menar jag det speciella ansvar som förskolläraren, enligt läroplanen, har för undervisning med mera.

Så här står det, som ni säkert känner till, i läroplanen (Mål och riktlinjer, SKOLFS 2018:50):

Målen anger inriktningen på utbildningen i förskolan och därmed den förväntade kvalitetsutvecklingen i utbildningen samt hur denna bidrar till varje barns utveckling och lärande.

Riktlinjerna anger förskollärares ansvar för att undervisningen bedrivs i enlighet med målen i läroplanen. Riktlinjerna anger också uppdraget för var och en i arbetslaget, där förskollärare, barnskötare och annan personal kan ingå, att erbjuda varje barn en trygg omsorg samt främja alla barns utveckling och lärande. Alla som arbetar i förskolan ska följa de normer och värden som förskolans läroplan anger och bidra till att genomföra förskolans uppdrag.

Undervisning – vem gör vad?

Det görs lite olika tolkningar av hur rollen som förskollärare respektive barnskötare förhåller sig till arbetet med undervisning. Det känner ni kanske igen. Vissa skolchefer, verksamhetschefer eller rektorer är av den uppfattningen att det enbart är förskollärare som får bedriva undervisning. Andra hävdar att planering av och ansvar för undervisning ligger på förskollärare medan alla pedagoger behöver hjälpas åt för att genomföra undervisningen i praktiken.

Detta är inte enkla frågor och heller inte utan konflikter. Barnskötare framför ibland synpunkten att ni gärna vill fortsätta göra sådant som numera betraktas som förskollärarens uppgifter. Å andra sidan vill en del av er hellre renodla och utveckla barnskötarnas egen yrkesroll och det som är specifikt för den. Båda förhållningssätten går ju att förstå.

Det finns många arbetslag som saknar förskollärare, och barngrupper som leds av barnskötare i den dagliga verksamheten. De förskollärare som finns får då en mer sammanhållande och ledande roll.

Så ser verkligheten ser ut i ganska många förskolor. Därför är min egen utgångspunkt att vi behöver hjälpas åt att söka möjligheter för att alla barn ska erbjudas en god undervisning under sin tid i förskolan för att hålla kvar tanken på en likvärdig förskola. Då behöver alla goda krafter.

Undervisning – ofta i backspegeln

Speciellt du som är förskollärare behöver alltid ha läroplanens mål ”i ögonvrån”. Detta för att du ska kunna planera en undervisning som, över tid, är ett erbjudande till barnen för att utvecklas och lära i enlighet med målen.

Det har visat sig i utredningar och granskningar att mycket av den undervisning som bedrivs i förskolan fortfarande har en ”backspegelslogik” det vill säga att den läroplan-kopplas i efterskott.

Jag ska förklara. Det som beskrivs som undervisning är ofta snarare aktiviteter; dessa kan vara organiserade som teman eller vara mer avgränsade. När en aktivitet genomförts plockas läroplanen fram och används som en form av checklista. Jag ger här ett väldigt starkt förenklat exempel.

Exempel

En utflykt till en skog nära förskolan planeras. Detta är en aktivitet. Om det dyker upp en död humla på stigen när barngruppen är på utflykt, kanske detta leder till ett spännande samtal om ekologi, hållbarhet och betydelsen av att det finns blommor för humlorna att hitta nektar i – då blir det så småningom några fina kryss i checklistan.

Är inte detta bra, då? Jo det är det alldeles säkert. Men det är inte tillräckligt bra i en förskola byggd på god undervisning, utan allt för slumpmässigt och situationsstyrt. Det framförs ibland en motsättning mellan att planera för ett innehåll i undervisningen och att låta barnen utforska under pedagogernas ledning, men med den egna nyfikenheten som grund. Det finns, som jag ser det, utrymme för både och.

Men så länge vi har en läroplan med formulerade mål för vad barn ska erbjudas för kunskapsinnehåll, är det inte rimligt att lägga allt ansvar på barnen. Ett utforskande arbetssätt ställer också mycket höga krav på det pedagogiska ledarskapet.

För att en förskollärare som är ensam om sin roll i arbetslaget eller ska leda arbetslag där ingen förskollärare finns – är det en nödvändighet med planering, även av undervisningens innehåll. I exemplet ovan är ju de lärorika samtalen helt beroende av att du som pedagog känner läroplansmålen, har de kunskaper som behövs och använder tillfället på stigen för att spontant ta upp ett samtal om hållbarhet. Alla dessa förutsättningar finns bara ibland, eller hur?

Undervisning – planerad framlänges

Så – alla goda krafter behövs i arbetet med undervisning även om ansvaret fördelas olika. Detta berör er alla eftersom varje tänkbart arbetssätt i förskolan har betydelse och får konsekvenser för dig som pedagog, oavsett din roll.

Bli nu inte förskräckta över att det jag tänker skulle sluka oändligt mycket tid (som ni inte har). Tänk så här: om vi testar detta sätt några gånger så behöver vi inte börja från början varje gång. Bygg på där ni slutade förra gången, till slut går det kanske nästan av sig självt.

Men – när ni ska pröva ut ett (kanske nytt) sätt att arbeta behöver rektor vara med på noterna. Det tar mer tid i början och den tiden måste erbjudas på ett hållbart sätt. Så prata med rektor och se om ni kan komma överens om ett bra sätt att säkra undervisningens kvalitet i er verksamhet!

Det finns mycket att läsa om förskolans didaktik (se mina lästips). Jag har här formulerat ett enkelt sätt att använda befintlig kunskap i planering av undervisning. Det finns andra sätt också – kanske har du själv en egen modell redan?

Så här skulle en enkel modell för att planera undervisning kunna se ut:

Förskolläraren bedömer, med ledning av läroplanens mål, den aktuella undervisningens syfte, innehåll och upplägg.
Förskolläraren gör därefter en första planering som underlag för samtal med arbetslaget.
Arbetslaget samlas för en genomgång där förskolläraren förklarar syfte, koppling till läroplansmål och en rimlig tidsaspekt – med möjlighet för frågor och synpunkter.
Förskolläraren har en didaktisk genomgång med utgångspunkt i frågorna vad, hur och varför:
- Vad är det barnen ska få möjlighet att lära, pröva eller utveckla? Vad behöver pedagogerna själva kunna för att erbjuda detta?
- Hur ska undervisningen genomföras – är det ett pedagogstyrt upplägg eller ett mera lek-responsivt?
- Varför gör förskolläraren bedömningen att detta innehåll med det föreslagna upplägget, kan leda till det önskade lärandet hos barnen?
Förskolläraren föreslår kriterier för att undervisningen når sitt syfte. Alltså: hur kan vi söka efter ett lärande eller ett ”förändrat kunnande” hos barnen?

Kommentar till modellen

En sekvens som den jag har beskrivit ovan, kan ju användas till vilket pedagogiskt innehåll som helst. Poängen, tänker jag, är att det stabiliserar planeringsprocessen och involverar alla i arbetslaget. Detta arbetssätt innebär att du som förskollärare, med det tydliga ansvar du har, alltid behöver kunna kommunicera undervisningens syfte och upplägg – framlänges!

Detta är i sig kvalitetsdrivande och transparent. Tänk så mycket enklare det sedan blir att berätta och förklara undervisningen för barnens vårdnadshavare.

En didaktisk genomgång

För att du som är förskollärare ska kunna ta ansvar för ditt undervisningsupplägg behöver du vara trygg med att det genomförs på ett bra sätt av de pedagoger som arbetar i barngruppen. För att du som är barnskötare ska kunna bidra till arbetet med undervisning behöver du vara trygg med att veta hur det är tänkt, vilken din roll är och vilken kompetens du behöver för uppgiften.

Ni behöver tillsammans göra det jag kallar en didaktisk genomgång innan arbetet påbörjas.

Vad – undervisningens innehåll

Oavsett hur det faktiska arbetet fördelas där du arbetar, är vistelsen i förskolan en sammanhängande helhet för barnen. Även om förskolläraren själv genomför ett undervisningsmoment, kommer barnen att fortsätta tänka på detta, senare på dagen eller om en vecka. Nya frågor dyker upp, insikter görs och en lust att veta mer kommer till uttryck. Då behöver du som pedagog veta vad barnen menar, kunna svara på deras frågor och utveckla det tema som introducerades i undervisningen – även om du inte undervisat.

För barnen är du en vuxen som vet mycket och kan dela med dig – barnen gör ingen skillnad på yrkesrollerna. Alltså menar jag att ni alla i arbetslaget behöver vara djupt involverade i undervisningen – oavsett vem som formellt bedriver den.

Hur – undervisningens arbetsformer i relation till utfallet

För att ni tillsammans ska förstå länken mellan det ni gör tillsammans med barnet och det innehåll och de mål för lärande som undervisningen har. Varför tror ni att det ni gör ska hjälpa barnen att lära? Hur ska ni göra för att utvärdera detta – löpande och i efterskott? Finns det kriterier för ett lyckat upplägg, eller möjlighet att ta reda på vad barnen lärt?

Varför – undervisningens syfte och barnens lärande

Det finns så många möjligheter och ni måste hela tiden göra val. Läroplanen är er bästa vän här. Målen anger inriktningen på utbildningen i förskolan och därmed den förväntade

kvalitetsutvecklingen i utbildningen samt hur denna bidrar till varje barns utveckling och lärande. Så återvänd till läroplansmålen: läs, diskutera och planera vidare tillsammans.

Diskussionsfrågor

Hur tolkar ni, på den förskola där du arbetar, den roll som barnskötare har i undervisningen?
Har ni stämt av med varandra i arbetslaget när det gäller
- målen som anger inriktningen på utbildningen i förskolan och därmed den förväntade kvalitetsutvecklingen i utbildningen samt hur denna bidrar till varje barns utveckling och lärande?
- hur era respektive roller ser ut i undervisningen?
Har ni bra rutiner för att planera undervisning och uppföljning tillsammans?
Vad tänker rektor och vilket stöd får arbetslaget av ledningen i dessa frågor?

Lästips

Läroplanen för förskolan förstås!

Bra böcker om undervisning i förskolan, det finns numera en hel rad sådana, till exempel:

Eidevald, Christian & Engdahl, Ingrid (2018). Utbildning och undervisning i förskolan: omsorgsfullt och lekfullt stöd för lärande och utveckling. Stockholm: Liber.

Doverborg, Elisabeth; Pramling, Niklas & Pramling Samuelsson, Ingrid (2019). Att undervisa barn i förskolan. Stockholm: Liber.

Pihlgren, Ann S. (2017). Undervisning i förskolan: att skapa lärande undervisningsmiljöer. Stockholm: Natur & Kultur.

Illustration: Shutterstock.com.

Kvalitet och dokumentation Yrkesrollen

Hög kvalitet med roterande arbetslag

Eva Hansson — Fri, 04 Sep 2020 09:25:57 +0000

Hög kvalitet med roterande arbetslag

Eva Hansson fre, 09/04/2020 - 11:25

Författare

Eva Hansson

Publicerat

16 september 2020

På Misteröds förskola i Uddevalla är pedagogerna vana att jobba med olika kollegor. Deras arbetslag ändras flera gånger om året.

– Vi har alltid roterat våra arbetslag. Alla jobbar med alla. Det fungerar jättebra, säger Elin Olsson, rektor för Ulna förskolor.

Roterar under året

På förskolan finns två avdelningar, en för yngre och en för äldre barn. Tre av pedagogerna jobbar på varje avdelning. När hösten börjar tilldelas alla en rotationskompis från den andra avdelningen. Någon gång under året ska de byta plats.

– Bytena sker vid fasta tillfällen så att det inte blir rörigt.

Det första paret byter avdelning i slutet av oktober. Det andra i början av januari och det tredje paret byter plats under våren.

– En i taget går över till den andra avdelningen. I slutet av vårterminen har alla bytt. Arbetslagen är då desamma som i början av hösten. Däremellan har alla jobbat med alla i olika konstellationer, förutom med rotationskompisen. Året därpå byter man rotationskompis, så över tid jobbar alla med varandra.

En period roterade de ytterligare en gång per år. Men det blev för mycket, tyckte pedagogerna.
– Vi har tillsammans kommit fram till hur ofta bytena ska ske. För oss passar detta bäst. Det går lagom lång tid mellan rotationerna.

Ser verksamheten ur ett större perspektiv

Att byta arbetslag skapar en stark samhörighet och ett bra samarbete, tycker Elin Olsson. Det finns en stor förståelse för allas arbete och en vilja att samarbeta över avdelningarna. Pedagogerna hjälper varandra med att hitta organisatoriska lösningar på situationer som uppstår.

– Man ser verksamheten ur ett större perspektiv och tänker i termer av storarbetslag. Ingen stagnerar. Pedagogerna har jobbat i fasta arbetslag på andra förskolor men alla föredrar rotation.

Olika utmaningar

Rotationen gör också arbetet mer omväxlande. Barnens olika åldrar medför olika pedagogiska utmaningar.

– Att jobba med de yngre åldrarna kan upplevas som mer fysiskt krävande men då gör man inte det lika länge. Arbetet blir mer varierat.

Hög kvalitet i verksamheten

En medarbetare som byter avdelning ska snabbt kunna sätta sig in i projekten och barnens lärprocesser. De två kvarvarande pedagogerna behöver därför synliggöra sin verksamhet. De behöver kunna sätta ord på vad de jobbar med, fokusområden, vilket lärande barnen mött och vad som uppnåtts. Arbetet måste hela tiden vara synligt och det gör att det aldrig avstannar.

– Det stärker den pedagogiska verksamheten och skapar en hög kvalitet. Kvaliteten främjas av att behöva tydliggöra vad som pågår.

Samtidigt bidrar den roterande pedagogen med sina perspektiv och infallsvinklar. Den som kommer utifrån kan se verksamheten med nya ögon, se om barnen utmanas på ett bra sätt. Hen kan iaktta och ställa fördjupande frågor.

– Det blir ett intressant och starkt pedagogiskt utbyte.

Beroende på arbetslagets sammansättning kan dynamiken se olika ut.

– Olika pedagoger ger olika saker. Man kompletterar, växeldrar och utvecklas av varandra.

För att kunna ta till sig kollegornas frågor krävs ett positivt arbetsklimat.

– Tanken är inte att ifrågasätta och kritisera utan att ställa fördjupade frågor som leder verksamheten framåt.

Trygga barn och föräldrar

När ett barn skolas in tilldelas det en ansvarspedagog. Den pedagogen följer sedan barnet genom åren och håller i utvecklingssamtalen, oavsett vilken avdelning hen just då jobbar på.

– Avdelningarna jobbar ändå nära och möts också på gården. Om det behövs inför ett utvecklingssamtal kan pedagogen gå över till den andra avdelningen för att följa upp barnet.

Nya föräldrar kan, till en början, ha frågor och funderingar om rotationen. Men efter ett tag brukar de upptäcka fördelarna. De märker att barnen känner alla pedagoger och föräldrarna känner sig trygga oavsett vilken personal de träffar.

– Eftersom man möts så ofta känner alla verkligen varandra. Det är också lättare att pussla om vi behöver vikarier. Det finns alltid pedagoger som barnen känner väl.

Låg personalomsättning

Många av pedagogerna har jobbat länge på förskolan och personalomsättningen är låg. En ny kollega måste vara beredd att ta till sig arbetssättet.

– Vissa pedagoger kan ha svårare för förändringar och varje byte blir ju ett uppbrott som alla ska landa i. Så man behöver veta vad som krävs och förväntas. Vi är måna om att arbetssättet ska fortsätta och det måste kännas roligt för alla. Arbetsglädjen är viktig. Vi är ju våra egna verktyg och redskap.

Hitta egen modell

Samtidigt som det är viktigt att inspireras av andra förskolors arbetssätt så behöver alla komma fram till vad som passar dem.

– Man måste vara ödmjuk med att ingen förskola är den andra lik. Många olika faktorer, som barngruppens sammansättning och personalen, påverkar hur man lägger upp organisationen. Det som funkar på en förskola kanske inte alls gör det på en annan. Man måste hitta sin egen modell.

Tips för förskolor som vill börja med roterande arbetslag

Hitta en balans mellan vad ledningen tror på och vad arbetslaget ser för vinster med det nya arbetssättet.
Formulera ett tydligt syfte. Det är svårare att leda en förändring om pedagogerna inte förstått varför.
Prova i liten skala eller med vissa arbetslag. Förarbeta genom att visa på framgångsrika exempel.
Fundera igenom hur arbetssättet blir gynnsamt för barnen. Ha barnfokus och barnens perspektiv i allt. Barnen kan inte välja om de vill komma till förskolan eller inte. Pedagogerna har ett val.

Kvalitet och dokumentation Ledarskap Organisation

Leda språkutveckling – i det systematiska kvalitetsarbetet

Eva Hansson — Thu, 20 Aug 2020 12:32:41 +0000

Leda språkutveckling – i det systematiska kvalitetsarbetet

Eva Hansson tors, 08/20/2020 - 14:32

Författare

Admin Istrator

Publicerat

02 september 2020

Det här serien om att leda språkutveckling i förskolan består av tre artiklar. Denna tredje del handlar om hur språkutvecklande projekt kan kopplas till det systematiska kvalitetsarbetet för att skapa mer långsiktiga resultat och ett långsiktigt utvecklingsarbete.

Fråga efter resultat systematiskt och återkommande

För att visa på målet med det språkutvecklande projektet, och för att följa hur projektet utvecklar undervisningen, lönar det sig att som ledare bygga upp en struktur för det systematiska kvalitetsarbetet.

Systematiskt kvalitetsarbete innebär att utifrån resultat och nuläge ständigt förbättra och utveckla verksamheten på ett systematiskt och återkommande sätt. Det är ett arbete som kontinuerligt pågår i personalgruppen och som leds av rektor.

Systematiskt kvalitetsarbete innehåller en uppföljande och granskande aspekt, kvalitetssäkring, där verksamhetens förmåga att nå målen står i fokus, och en utvecklande och framåtsyftande del, kvalitetsutveckling, där förbättringar utvecklas och prövas.

Kvalitetssäkringen är till för att bedöma verksamhetsresultat i förhållande till målen, en utvärdering av hur verksamheten har lyckats. Här används resultat- och kvalitetsmätningar. Kvalitetsutvecklingen handlar i stället om att utforska och vidareutveckla verksamheten, exempelvis i återkommande kollegiala lärgrupper.

Kvalitetssäkra resultaten

För att säkra att de språkutvecklande insatserna leder till önskade effekter i form av förbättrad undervisning och ökat lärande i barngruppen, behöver rektor i början av insatserna och därefter med jämna mellanrum utvärdera undervisningen och lärandet. Det kan exempelvis ske genom att rektor använder följande verktyg (Klang-Jensen & Pihlgren, 2020):

Förberedda grupputvecklingssamtal med arbetslag varje halvår med inriktning mot förbättringsmål och kompetensutveckling. Grupputvecklingssamtalen riktas in mot vad arbetslaget tillsammans ska åstadkomma för att utveckla sitt språkutvecklande arbete.
Rektors observation med återkopplande och reflekterande samtal med varje medarbetare vid ett eller två tillfällen under året. Observationen sker utifrån kriterier som utgår från det språkutvecklande arbetet och som rektor kan ta fram, exempelvis i samverkan med personalen. På motsvarande sätt kan personalen också besöka varandra för observation och gemensamma pedagogiska samtal i syfte att utveckla arbetsformerna.
Rektors återkoppling till varje medarbetare om den egna arbetsinsatsen utifrån lönekriterier som specificerar de förväntningar på språkutvecklande undervisning som är aktuella i projektet.

Kvalitetsutveckla verksamheten

För att verksamheten ska fortsätta utvecklas över tid krävs att rektor också bygger en kvalitetsutvecklande utvecklingsorganisation (Scherp & Scherp, 2017). Utvecklingsorganisationens syfte är att garantera att det ständigt pågår ett systematiskt kvalitetsarbete som utmanar och förbättrar det rådande tillståndet i organisationen. Det kollegiala lärandet är en viktig del av detta. Det innebär i praktiken att arbetslagen möts återkommande för att diskutera språkutveckling. Ett sätt att strukturera träffarna kan vara det som används på Skolverkets lärportal, där tillfällena har följande innehåll:

Första tillfället innebär individuell läsning av litteratur på området.
Vid nästa tillfälle träffas gruppen för att diskutera litteraturen och förbereda en uppgift som ska genomföras i verksamheten.
Därefter genomförs uppgiften som en del av ordinarie arbete.
Till sist ses gruppen för att analysera hur genomförandet utföll. Därefter börjar processen om från 1.

Det är min erfarenhet att gruppens arbete behöver ledas med en tydlig dagordning och genom en lärledare som exempelvis förskolläraren. Lärledarens uppdrag behöver i början av utvecklingsarbetet definieras och hens viktiga roll framhållas för övrig personal för att utvecklingsprojektet ska lyckas. Utvecklingen blir hållbar om rektor, pedagogista eller förste förskollärare kan handleda gruppen av lärledare.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis kan man alltså säga att några komponenter är särskilt viktiga i språkutvecklande projekt. Projektet måste vara långsiktigt, det räcker inte med ett år. Rektor bör skapa en stark förståelse i personalgruppen för språkets viktiga inflytande på barnets lärande på olika områden. Det behöver också vara tydligt för personalen att ett förväntat resultat av utvecklingsarbetet är att det ska ske en förändring och förbättring av undervisningen.

De språkutvecklande undervisningsområden och arbetsformer som kommer att leda till fördjupat lärande i barngruppen måste definieras och personalen måste ges möjlighet att förstå de bakomliggande tankarna. Rektor behöver kunna följa hur undervisning och lärande utvecklas under projektet för att kunna styra projektet. Det innebär att bygga upp eller utveckla organisationen så att den både fungerar kvalitetssäkrande och kvalitetsutvecklande.

Läs mer

En bok som ger stöd till rektor i att bygga upp och utveckla förskolans systematiska kvalitetsarbete är den här:

Klang-Jensen, A. & Pihlgren, A. S. (2020). Leda förskolan. Praktika för rektorer i förskolan. Lund: Studentlitteratur (kommande).

Referenser

Klang-Jensen, A. & Pihlgren, A. S. (2020). Leda förskolan. Praktika för rektorer i förskolan. Lund: Studentlitteratur (kommande).

Scherp, H-Å. & Scherp, G-B. (2017). Kvalitetsarbete och analys – för lärande i skola och förskola. Lund: Studentlitteratur.

Illustration: Shutterstock.com.

Språk Ledarskap

Leda språkutveckling – val av fokus

Eva Hansson — Thu, 20 Aug 2020 12:31:16 +0000

Leda språkutveckling – val av fokus

Eva Hansson tors, 08/20/2020 - 14:31

Författare

Admin Istrator

Publicerat

27 augusti 2020

Det är lätt att tänka att bara man som vuxen pratar med barn och läser högt för dem så kommer de att utveckla ett rikt språk, men så är det inte. Språkutvecklande arbete behöver lägga fokus på vissa saker för att personalen ska vara framgångsrik i att stötta barnen att utveckla sin språkliga förmåga. Vissa undervisningsområden är viktigare än andra. Personalens insikt på dessa områden är särskilt viktig.

Det här är den andra i en serie av tre artiklar som behandlar vad rektor i förskolan kan behöva känna till och tänka igenom för att framgångsrikt kunna leda språkutvecklande projekt.

Några viktiga delar i språkundervisningen

Det finns några väsentliga områden i språkutveckling som är viktiga att känna till för rektor när arbetet inleds. Det handlar dels om att skapa förtroende för rektors kompetens och tillförlitlighet på området, dels att utvecklingsarbetet ska fokusera på de områden som kommer att ge effekt.

I ett omfattande utvecklingsarbete i samverkan med Falkenbergs kommun (2017) gjorde jag en genomgång av forskning och styrdokument om vilket kunnande, vilka kompetenser och färdigheter samt vilken förståelse som undervisningen bör omfatta inför övergången till förskoleklass.

Tre huvudsakliga indikatorer för språkundervisning definierades. Till varje indikator definierades ett antal kännetecken som personalen kan observera i barngruppen om undervisningen lyckats:

Metaspråklig uppmärksamhet: Barnen känner igen läsriktningen. Kan vissa bokstäver. Med viss hjälp delar och sätter samman enkla ord i ljud. Med viss hjälp delar och sätter samman enkla ord med bokstäver. Känner igen vissa ord som helord. Skriver sitt namn och vissa enklare ord.
Förståelse: Barnen bidrar med idéer i samtal om texter. Bidrar med idéer i gemensamt skrivande. Kommunicerar budskap från andra genom text. Berättar en historia eller en upplevelse med inledning–handling–avslut.
Språkglädje och användbarhet: Barnen experimenterar spontant med språket, ord, ljud, bokstäver. Berättar egna berättelser om sig själva och andra i drama och lek.

Sammanställningen kan tjäna som underlag för vilket undervisningsinnehåll som ett språkutvecklande utvecklingsprojekt kan fokusera. Den kan också utgöra underlag för observationer av undervisningens innehåll och kvalitet. Några ytterligare praktiska råd kan vara följande (Routman, 2014):

Låt undervisningsstunderna vara korta och engagerande. Stanna när engagemanget i barngruppen är på topp.
Synliggör barnens tänkande och synliggör för alla barn hur tänkande går till genom att använda tankeverktyg som bikupa (diskutera i par), EPA (låt varje barn formulera en egen tanke, diskutera tankarna i par och därefter alla tillsammans), sortera i kategorier gemensamt, ställ upp i för- och emotlistor, gör mindmaps eller reflektionsväggar.
Arbeta med gemensamma texter på ett sätt som synliggör för barnen hur skrivande går till (på smartboard eller blädderblock). Skriv exempelvis sagor i flera steg med gemensam återkoppling som utvecklar texten vidare.
Diskutera och analysera böcker varje vecka. Läs gärna samma bok flera gånger med olika inriktning: Begrepp, förståelse och dialog om innehållet.
Publicera gemensamma texter så att vårdnadshavarna fungerar som mottagare.
Använd läsplattor och annan teknologi som interaktiva verktyg där barnen kan samarbeta.
Läs texter och diskutera tillsammans i personalgruppen – läsande förebilder är viktiga!
Uppmuntra vårdnadshavarna att läsa böcker genom att stötta med exempelvis bokpåsar som de kan låna.

Hinder och förutfattade meningar

Mina erfarenheter av utvecklingsarbeten som rört språkutveckling är att ledaren kan möta vissa förutfattade meningar eller missförstånd som, om de inte undanröjs, kan vara till hinder när personalgruppen tar sig an undervisningsutveckling.

Ett sådant missförstånd är att lärande är något som sker av sig själv, utan påverkan utifrån – en inre mognadsprocess hos barnet som till och med kan störas om den vuxne introducerar sådant som barnet inte behärskar ännu. Det leder också vidare till föreställningar som att vissa barn inte kan lära sig vissa saker vid vissa tidpunkter.

Det här är ett synsätt som styrs av tidigare uppfattningar om lärande i förskolan, och dagens läroplan förespråkar en annan syn. Lärande sker i samspel med omgivningen och det som personalen initierar i barngruppen i form av undervisning kan alltså påverka vad och hur barnen lär sig.

Särskilt betydelsefull är undervisningen för de barn som inte får samma stöd i sin utveckling hemma (Håkansson & Sundberg, 2012). Det är alltså en viktig del av förskolans kompensatoriska uppdrag att undervisa så att alla barn får tillgång till det kunnande och de förmågor som beskrivs i läroplanen.

Även om barnen lär sig olika saker i stort sett hela tiden kan inte undervisningen pågå hela tiden. Att lära sig nya saker kräver fokus och koncentration och undervisningen måste alltså knyta an till barnens intressen eller skapa intresse för ett nytt område, så att barnen känner sig motiverade till lärande. Undervisningsstunden bör vara kort och intresseväckande och den måste fredas mot avbrott eller störmoment om den ska leda till lärande.

I Skolinspektionens (2016) genomgång av undervisningen på svenska förskolor visade man att endast hälften arbetade medvetet språkutvecklande.

På många håll anser personalen att språkutveckling är något självklart: ”Vi arbetar språkutvecklande, vi samtalar med barnen hela tiden”. Men att enbart samtala med barn räcker inte för att språket ska utvecklas.

Skolinspektionen visade dessutom att mycket av dialogen bestod av personalens instruktioner till barn: ”Ta på dig stövlarna. Ät upp maten. Sitt ner”, något som inte heller stärker språkförmågan nämnvärt. Enbart högläsning leder inte heller automatiskt till en gynnsam läs- och skrivutveckling för barnen (Pihlgren, 2020). I stället måste personalen noga planera hur aktiviteterna ska genomföras för att leda till språkutveckling.

Ett annat hinder i utvecklingsarbete är att personal ibland tenderar att anamma vissa metoder som de snappat upp, men utan att förstå de underliggande teorier som metoden är ett utfall av. Det leder ofta till att metoden används ytligt under en period men sedan glöms bort till förmån för en ny metod. På så sätt blir undervisningen ryckig och utan djupare innehåll.

Det kompensatoriska uppdraget beskrivs i läroplanen Lpfö 18 som en likvärdighet, oavsett var någonstans förskolan verkar, något som i sin tur innebär att undervisningen måste se olika ut beroende på de lokala förutsättningar som råder.

Det innebär alltså inte att verksamheten kan se likadan ut överallt utan att varje barn har rätt till läroplansinnehållet, en likvärdighet i undervisningens resultat. Det är alltså inte så att förskolan på en viss ort okritiskt kan anamma metoder från andra, utan att dessförinnan analysera behov, intressen och kunnande i den egna barngruppen.

Olika modersmål som tillgång

Svensk förskola är alltmer mångkulturell och flerspråkig, något som kan vara en stor tillgång i verksamheten. Genom att arbeta medvetet blir barnens olika kulturer och språk ett bidrag till alla barns förståelse av språk, språklighet och kultur. Genom en interkulturell pedagogik kan barnen göra kopplingar mellan olika språk och den positiva självbilden stärks hos alla barn, oavsett modersmål (Sandell Ring, 2018).

Flerspråkigheten är i sig inget problem för barnets literacy, barn kan lära sig flera språk parallellt. För barn som exponeras i låg grad för det svenska språket kan dock språket bli begränsat till situationsbundet vardagsspråk med ett grunt ordförråd. När barnen förväntas gå utanför vardagliga sammanhang för att beskriva, förklara, analysera och argumentera räcker språket inte till.

Om undervisningen tar sin utgångspunkt i att tillvarata barnen erfarenheter i samspel med andra utvecklas barnens språkfärdigheter och literacy (Gibbons, 2010). Samtidigt leder det till en stärkt identitetsutveckling i form av emotionell, social och kognitiv utveckling.

Läsning på svenska och på det egna modersmålet är viktig, varför samarbete med modersmålspedagoger och personer som kan högläsa böcker på barnets modersmål är betydelsefullt. Att turas om att läsa samma text på två språk för hela gruppen är exempelvis en möjlighet att utveckla alla barns förståelse för språk och att finna gemensam läsglädje.

Ett sätt att stärka lärandet och underlätta läsandet i hemmet kan vara att barnen regelbundet får med sig böcker hem med någon enkel uppgift som barnet kan utföra tillsammans med vårdnadshavaren (Sandell Ring, 2018). Vid högläsning kan man bearbeta de viktigaste begreppen genom att synliggöra begreppen på alla barnens språk och flerspråkiga barn kan få sin berättelse nedskriven på modersmålet och sedan få berättelsen uppläst på båda språken.

Korrekt svenska

Personal med annat modersmål än svenska kan ibland känna sig osäker på om man formulerar sig med korrekt svenska när man talar till barnen. Här kan det vara ett stöd att personalgruppen, och i synnerhet förskollärarna som har ansvar för undervisningen, analyserar vilken språklig förståelse som kan synliggöras för barnen i en viss miljö.

Genom att välja ut ett antal typmeningar som är viktiga exempelvis vid blöjbytets dialog mellan barn och personal, kan personalen utveckla ett eget stöd i form av meningar som kan användas i den pedagogiska dialogen. I blöjbytet är exempelvis positionsord som på, över, under och bredvid vanligt förekommande. Det är ord som ofta utgör särskilda svårigheter för såväl barn som personal med annat modersmål. Meningar anslagna på väggen kan ge hjälp och stöd för att minnas hur dialogen kan föras med barnet, men också för att dialogen ska vara ett språkligt korrekt stöd för barnets språkutveckling.

Förskollärarna kan också stötta övriga i personalgruppen genom att exempelvis planera de aktiviteter som ska ske och de frågor som ska ställas i samband med läsandet av utvalda böcker. På så sätt är det också möjligt för andra i personalgruppen att bidra till att stärka barnens språkutveckling, oavsett om man behärskar svenska språket helt eller förstår vilka frågor som fungerar språkutvecklande vid läsningen. Att utveckla sådana stödfunktioner kan integreras som en del av utvecklingsprojektet.

Läs mer

Två böcker som ger uppslag till hur bland annat språkutveckling kan stöttas i förskolan är:

Klang- Jensen, A. & Pihlgren, A. S. (2020). Undervisningsstrategier i förskolan. Lund: Studentlitteratur (kommande).

Pihlgren, A. S. (2020). Läsa, skriva och räkna i förskolan. Ett undervisande förhållningssätt. Stockholm: Natur & Kultur.

Referenser

Gibbons, P. (2010). Lyft språket, lyft tänkandet. Stockholm: Hallgren & Fallgren.

Håkansson, J. & Sundberg, D. (2012). Utmärkt undervisning. Framgångsfaktorer i svensk och internationell belysning. Stockholm: Natur & Kultur.

Lpfö 18 Läroplan för förskolan. Stockholm: Skolverket.

Pihlgren, A. S. (2020). Läsa, skriva och räkna i förskolan. Ett undervisande förhållningssätt. Stockholm: Natur & Kultur.

Pihlgren, A. S. & Falkenbergs kommun (2017). Förskolans, förskoleklassens och fritidshemmets kvalitetsindikatorer. Bedöma undervisningen i läsa, skriva, räkna och lärandeidentitet. Falkenbergs kommun: Barn – och utbildningsförvaltningen.

Routman, R. (2014). Read, write, lead. Breaktrough strategies for schoolwide literacy success. Alexandria: ASCD.

Sandell Ring, A. (2018). Språk, lärande och identitet. Skolverket. https://larportalen.skolverket.se/LarportalenAPI/api-v2/document/path/larportalen/material/inriktningar/5-las-skriv/F%C3%B6rskola/035-flera-sprak-i-barngruppen/del_03/Material/Flik/Del_03_MomentA/Artiklar/M35_Fsk_03A_01_identitet.docx Hämtad 2020-07-25.

Skolinspektionen (2016). Förskolans pedagogiska uppdrag – om undervisning, lärande och förskollärarens ansvar. Diarienummer: 2015:5671.

Illustration: Shutterstock.com.

Språk Ledarskap